Advarsel på jobbet
Der er ingen generel lovpligt til at give en advarsel, før en medarbejder opsiges eller bortvises. Kravet om advarsel kommer typisk fra overenskomsten, personalehåndbogen eller praksis på arbejdspladsen — og fra en almindelig regel om, at en opsigelse skal være rimeligt begrundet, hvis den handler om medarbejderens adfærd eller præstationer. En advarsel kan gives mundtligt, men skriftligt er langt stærkere som bevis, hvis sagen senere skal vurderes.
Har du fået en advarsel, du er uenig i?
Du kan få den vurderet af din fagforening eller en jurist, alt efter om du er dækket af en overenskomst eller ej.
Rækkefølgen er redaktionel og afspejler, hvor relevant udbyderen er for netop denne side — ikke en test eller en rangering. Vi modtager provision, hvis du bliver medlem via et link her; det koster ikke dig noget og ændrer ikke indholdet. Læs hvordan vi tjener penge.
Hvad siger reglerne om advarsler
Funktionærloven nævner ikke ordet advarsel. Loven regulerer opsigelsesvarsler, løn i opsigelsesperioden og godtgørelse ved usaglig opsigelse — men den stiller ikke krav om, at du skal advares, før du bliver opsagt. Alligevel bliver advarsler brugt overalt på det danske arbejdsmarked, fordi de har en anden funktion: de er beviset for, at arbejdsgiveren har gjort dig opmærksom på et problem, og at du har fået en chance for at rette op.
Kravet om advarsel kommer typisk fra tre steder: overenskomsten, en lokal aftale eller personalepolitik, eller domstolenes praksis om, hvornår en opsigelse er sagligt begrundet. Er du for eksempel omfattet af en overenskomst gennem 3F, HK eller et andet forbund, vil overenskomsten ofte kræve, at der gives en skriftlig advarsel, før en opsigelse begrundet i adfærd eller sygefravær kan gennemføres. Er du ikke dækket af overenskomst, står du typisk svagere på dette punkt.
Funktionær eller ej — det gør en forskel
Er du funktionær, er du beskyttet af funktionærlovens regler om opsigelsesvarsler og om godtgørelse, hvis en opsigelse er usaglig efter 1 års ansættelse. Her tæller det med i vurderingen, om du har fået en advarsel eller ej. Har du fx været forsinket eller lavet fejl uden nogensinde at være blevet gjort opmærksom på det, kan det tale for, at opsigelsen er usaglig — og dermed give ret til godtgørelse.
Er du ikke funktionær, gælder der ikke den samme beskyttelse mod usaglig opsigelse efter loven. Her er det især overenskomsten, der kan give dig ret til en advarsel, før arbejdsgiveren kan skride til opsigelse eller bortvisning.
Mundtlig eller skriftlig advarsel
En advarsel kan gives mundtligt og er juridisk gyldig sådan. Problemet er bevisbyrden. Kan arbejdsgiveren ikke dokumentere, at advarslen faktisk blev givet — og hvad den handlede om — tæller den ofte for lidt, hvis sagen senere skal vurderes af en fagforening, et nævn eller en domstol. Derfor insisterer de fleste fagforeninger og HR-afdelinger på, at en advarsel gives skriftligt, og at medarbejderen kvitterer for at have modtaget den.
En skriftlig advarsel bør indeholde tre ting: hvad problemet konkret er, hvad der forventes fremover, og hvad konsekvensen bliver, hvis det gentager sig. En vag advarsel om at "skærpe sig generelt" holder sjældent, hvis arbejdsgiveren senere vil bruge den som begrundelse for en opsigelse.
Bortvisning er noget andet
En bortvisning — hvor du bliver sendt hjem med det samme uden løn i en opsigelsesperiode — kræver en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Her kan en enkelt alvorlig hændelse være nok uden forudgående advarsel, hvis den er tilstrækkelig grov, fx tyveri eller vold. Ved mindre alvorlige forhold, som gentagne forsinkelser eller samarbejdsproblemer, vil en bortvisning uden forudgående advarsel typisk blive vurderet som for hård en reaktion.
| Situation | Kræves advarsel? |
|---|---|
| Opsigelse pga. adfærd/præstation, funktionær | Ikke lovkrav, men taler for saglighed |
| Opsigelse under overenskomst | Ofte krævet, tjek din overenskomst |
| Bortvisning ved grov misligholdelse | Normalt ikke nødvendigt |
| Opsigelse pga. besparelser/omstrukturering | Ikke relevant — handler ikke om adfærd |
Sådan reagerer du på en advarsel
Ofte stillede spørgsmål
Ja, det kan man godt. Der er intet generelt lovkrav om, at der skal gives en advarsel, før en opsigelse. Er opsigelsen begrundet i din adfærd eller dine præstationer, kan en manglende advarsel dog tale for, at opsigelsen er usaglig, hvis du er funktionær.
Ja, en mundtlig advarsel er lige så gyldig som en skriftlig. Forskellen ligger i beviset — kan arbejdsgiveren ikke dokumentere, at advarslen blev givet, tæller den ofte mindre, hvis sagen senere skal vurderes.
Der findes ikke et lovfæstet tal. Praksis er ofte, at der skal mere end én advarsel til, før en opsigelse anses for sagligt begrundet, men det afhænger af forholdets alvor og af, hvad overenskomsten eventuelt siger.
Ja. Mange overenskomster, herunder inden for 3F's område, stiller krav om skriftlig advarsel, før en opsigelse kan gennemføres på grund af adfærd eller sygefravær. Tjek din konkrete overenskomst eller spørg din tillidsrepræsentant.
Ja, en arbejdsgiver kan vælge at trække en advarsel tilbage, og det sker nogle gange efter dialog eller mægling via fagforeningen. Er advarslen trukket tilbage, kan den som udgangspunkt ikke længere bruges som begrundelse for en senere opsigelse.